کوچینگ در کسب وکارهای کوچک و متوسط

مربی‌گری در بسیاری از رشته‌ها ازجمله کسب‌وکار اجرا می‌شود. اکثر مطالعات مربی‌گری در کسب‌وکار بر روی شرکت‌های بزرگ متمرکز شده‌اند و مطالعات کمی در خصوص مربیگری در کسب و کارهای کوچک و متوسط وجود دارد. در این مقاله به عوامل مؤثر برای مربیگری موفق در کسب و کارهای کوچک و متوسط و اثربخشی مربیگری در این نوع کسب و کارها پرداخته شده است.
 مربی‌گری در بسیاری از سازمان‌ها به‌عنوان یک استراتژی برای بهبود عملکرد و توسعه‌سازمانی اجرا شده است. مربیگری در میان متخصصان منابع انسانی به‌عنوان یک جعبه‌ابزار برای تسهیل یادگیری در توسعه‌سازمانی، محبوبیت یافته است. مربی‌گری همچنین می‌تواند بر توسعه فردی برای بهبود عملکرد تمرکز کند، که یک رویکرد محبوب برای استفاده در کسب و کارها است. با تحقیقات اندکی که در حوزه کسب و کارهای کوچک و متوسط انجام شده است، کاملاً مشخص نیست که چگونه این نوع کسب و کارها با شرکت‌های بزرگ تفاوت دارند، به‌جز اینکه کسب و کارهای کوچک‌تر معمولاً بر عملکرد مالک خود تکیه می‌کنند. حوزه کارآفرینان نیز مشابه این نوع کسب و کارها است، زیرا در کسب و کارهای کارآفرینی نیز به‌طورمعمول بر عملکرد کارآفرین تکیه می‌کنند.

آنچه به‌خوبی مورد تحقیق قرارگرفته است این است که چگونه از مربی‌گری برای افراد استفاده می‌شود. مربی‌گری متمرکز بر توسعه فردی (که اغلب به‌عنوان مربی‌گری زندگی یا لایف کوچینگ شناخته می‌شود) اخیراً افزایش‌یافته است که شامل بلوغ و تقویت باورهای مثبت کوچی‌ها (مراجعین) است. تحقیقات نشان داده‌اند که چنین بهبودهایی در اعتمادبه‌نفس، آگاهی و بلوغ عاطفی و روانی اجتماعی فرد می‌تواند عملکرد کاری فرد را بالا ببرد. بااین‌حال، هنوز تحقیقات گسترده‌ای در زمینه مربیگری در کسب و کارهای کوچک و متوسط وجود ندارد. این بدان معنی است که رشد شخصی افراد در این کسب و کارها هنوز درک نشده است، و نباید فرض کرد که این افراد همان کسانی هستند که در سازمان‌های بزرگ شرکتی کار می‌کنند. 

مربی‌گری یک استراتژی برای تقویت رهبری و مدیریت است. برخی مطالعات استدلال می‌کنند که رهبران و مدیران باید جهت‌گیری استراتژیک سازمان را درک کرده و به آن باور داشته باشند. علاوه بر این، آن‌ها همچنین نیاز به هدایت اهداف سازمان دارند. بنابراین، مربیگری به‌عنوان یک استراتژی دیده می‌شود که می‌تواند درک جهت استراتژیک، اجرای مؤثر برنامه استراتژیک سازمان، حفظ حرکت سریع برای دستیابی به اهداف استراتژیک، و متعاقباً، افزایش عملکرد سازمانی را تقویت کند. بااین‌حال، در حال حاضر، فقدان شواهد تجربی برای تأیید این‌که مربیگری همچنین می‌تواند رهبری و مدیریت در کسب و کارهای کوچک و متوسط را تقویت کند، وجود دارد.
کسب و کاره‌ای کوچک و متوسط، اکثریت کسب و کارهای سراسر جهان را تشکیل می‌دهند. در بسیاری از کشورها مانند استرالیا، بریتانیا و ایالات‌متحده آمریکا، بیش از ۹۹% کسب و کارها در دسته کوچک و متوسط (با اندازه اشتغال) طبقه‌بندی می‌شوند به‌خصوص در استرالیا، بیش از ۶۰% از کل نیروی کار در این نوع کسب و کارها به کار گرفته می‌شود. 

مربیگری چیست؟
تعریف مربیگری به‌صورت یک جمله مشخص بی‌نتیجه باقی می‌ماند. فقدان اجماع در تعریف مربی‌گری تا حدی به دلیل روش عملکرد مربی است. تعاریف مربی‌گری مورد استفاده توسط هر مربی بسته به نوع مربی‌گری اجرا شده متفاوت است. به‌عبارت‌دیگر، یک مربی ممکن است از انواع مختلفی از مربیگری برای برآورده کردن نیاز مراجع استفاده کند. مربیگری برای بهبود عملکرد شغلی کارمندان است. به‌عبارت‌دیگر می‌توان مربیگری را به‌عنوان کمک به رشد و توسعه کارکنانی که عملکرد کلی سازمانی را افزایش می‌دهند، تعریف کرد. مربیگری را می‌توان همچنین کمک به کارمندان در دستیابی به اوج عملکرد حرفه‌ای و رضایت شخصی تعریف کرد.
مربیگری را به‌عنوان یک فرآیند نتیجه گرا و سیستماتیک توصیف می‌کنند که در آن مربی، افزایش تجربه زندگی و دستیابی به هدف را در زندگی شخصی و / یا حرفه‌ای مشتریان عادی و غیر بالینی تسهیل می‌کند.
پنج ویژگی متمایز مربیگری عبارت‌اند از: (۱) بزرگی و اندازه؛ (۲) استراتژی؛ (۳) نقش مربی؛ (۴) فرآیند سیستماتیک؛ و (۵) هدف فردی.
اول، اندازه مربیگری می‌تواند از توسعه شخصی تا تغییر سازمانی متفاوت باشد.
دوم، استراتژی‌های کوچینگ می‌توانند از کوچینگ اجرایی تا کوچینگ زندگی متفاوت باشند. 
 سوم، نقش مربی: مربی تسهیل‌کننده فرآیند مربی‌گری است چون مربی‌گری توسط مربیان هدایت می‌شود.
 چهارم، مربیگری یک فرآیند سیستماتیک است، که با ایجاد رابطه و اعتماد از طریق نتیجه برآورده کردن نیازهای خاص مشتریان شروع می‌شود.
پنجم: درنهایت، مربیگری بر روی افراد غیر بالینی تمرکز دارد. این ویژگی آخر یکی از ویژگی‌هایی است که مربیگری را از درمان متمایز می‌کند. 

همچنین پنج ویژگی منحصربه‌فرد یک فرآیند مربیگری موارد زیرمی باشد:
1-نتیجه گرا، 2-بازتاب مسئله،3- خود انعکاسی، 4-اهداف خودسازگار یا خودتحول آگاهانه و 5-خودشکوفایی
مربیگری را به‌عنوان یک فرآیند توسعه انسانی توصیف می‌کنند که شامل تعامل ساختاریافته، متمرکز و استفاده از استراتژی‌ها، ابزارها، و تکنیک‌های مناسب برای ترویج تغییر مطلوب و پایدار به نفع مشتری و به‌طور بالقوه برای سایر ذینفعان است.
اشکال مختلف رویکردهای یادگیری و مربیگری
عبارت تسهیل یادگیری نیز ممکن است برای نشان دادن روش‌های یادگیری در طول مربیگری استفاده شود. استراتژی‌های تسهیل یادگیری شامل مربیگری، منتورینگ، و مشاوره است. 
مربی‌گری و مشاوره نیز ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. ابهام بین مربی مدیریت و مشاوره مدیریت به دلیل تداخل شیوه‌های این دو استراتژی است. هم مربیگری و هم مشاوره اهدافی را به اشتراک می‌گذارند، مانند تغییر در مشتریانی که هدف‌گرا و راه‌حل گرا هستند، سطح بالایی از هوش هیجانی مربی یا مشاور، مهارت‌های ارتباطی و بین فردی مؤثر، و تفکر انتقادی و خلاق. بااین‌حال، مربیگری به دلیل روش‌های مورداستفاده، متفاوت از مشاوره است. درحالی‌که مشاوره ممکن است پاسخ‌های شناخته‌شده‌ای برای رسیدگی به مسائل خاص ارائه دهد، مربیگری فرصت‌های یادگیری را برای تجهیز کوچی‌ها برای یافتن پاسخ در درون خود ایجاد می‌کند، که بخشی از ابزارهای کوچی‌ها برای حل مشکلات آینده می‌شود.
مربی‌گری و منتورینگ نیز ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. درحالی‌که برخی استدلال می‌کنند که مربیگری بخشی یا جلوه‌ای از منتورینگ است، برخی دیگر تمایز روشنی بین منتورینگ و مربیگری قائل می‌شوند. مربی‌گری و منتورینگ از مهارت‌های مشابهی استفاده می‌کنند. منتورینگ انتقال دانش حرفه‌ای به افراد از طریق ایجاد راهنمایی با استفاده از تجربیات گذشته و ساخت دانش با هدف افزایش پیشرفت، فهم، پیروزی و موفقیت است.
در مقابل، مربیگری راهنمایی برای کشف درون خود است. رسیدن به یک نتیجه‌گیری بر اساس ارزش‌ها و باورهای خود فرد برای توسعه عملکرد و مهارت‌ها است. برخی از مطالعات نتیجه می‌گیرند که یک مربی به هیچ دانش خاصی در رابطه با موضوع تحقیق نیاز ندارد. 
با اذعان به این فرض که مربیگری متفاوت از منتورینگ است، اکنون مفید است که به پس‌زمینه مفهومی مورد استفاده برای مربیگری نگاه کنیم. مربی‌گری یک زمینه نسبتاً جدید است که بر اساس نظریه‌ها و تحقیقات سایر رشته‌ها مانند روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، رهبری و مدیریت و ورزش ساخته شده ‌است. یکی از نظریه‌های رایج مورد استفاده در سرمربیگری اجرایی، کار اورنشتاین (۲۰۰۷) است که چارچوب سرمربیگری اجرایی چندبعدی MEC)) را طراحی کرد. این چارچوب خاص دارای اصول مربوط به نظریه‌سازمانی و روان‌شناسی است. این چارچوب مفهومی  (MEC) دارای چهار اصل اساسی است: رابطه بین فرد و سازمان؛ نیروهای چند سطحی؛ نیروهای ناخودآگاه؛ و استفاده از خود به‌عنوان ابزار.
مشخص نیست که مربیگری اجرایی مربوطه چگونه می‌تواند برای کسب و کارهای کوچک و متوسط باشد، بااین‌حال سؤال این است که اگر اصلاً در کارهای کوچک و متوسط باشد، مربی‌گری اجرایی چه نقشی ایفا می‌کند.

اثربخشی مربیگری برای کسب‌وکارهای کوچک و متوسط
 تحقیقاتی که در زمینه اثربخشی مربیگری بر کسب و کارهای کوچک و متوسط و تأثیر مربیگری بر رفتار فردی و سازمانی انجام شده است یک توانایی بهبودیافته را به‌عنوان نتایج این امر در زمینه‌های زیر گزارش کردند:
ایجاد تیم‌های تعاونی، حل مسئله در سراسر سازمان، ایجاد یک مکان امن برای مطرح کردن مسائل، مربی‌گری، و بخشی از فرآیند توسعه و اجرای یک راه‌حل. 
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها اهمیت استفاده از مربیگری برای متغیرهایی مانند فرهنگ سازمانی بهبودیافته و سطح رضایت شرکت‌کنندگان را نشان داد، که درنتیجه مزیت رقابتی را افزایش داد.
از متغیر وابسته عملکرد کسب‌وکار کوچک برای اندازه‌گیری موفقیت برنامه مربی‌گری استفاده کردند. آن‌ها تشخیص دادند که عملکرد باید از طریق شاخص‌هایی بیش از عملکرد مالی اندازه‌گیری شود زیرا سنجش عملکرد کسب‌وکار پیچیده است و شامل معیارهای عملکرد عملیاتی مانند یافتن فرصت‌های جدید و سهام بازار؛ منابع انسانی و موفقیت کلی همراه با عملکرد مالی در نظر گرفته شد. عملکرد مالی که به‌طور خاص مورد بررسی قرار گرفت شامل جریان نقدی، نرخ افزایش فروش، و درامدها قبل از کسر بهره و مالیات بود. 
یافته‌ها نشان داد که مربیگری تأثیر مثبتی بر کسب و کارهای کوچک و متوسط دارد. اثربخشی مربیگری به نظر می‌رسد که با عوامل مختلفی در ارتباط باشد که ما آن‌ها را توانمند سازها یا بازدارنده‌ها می‌نامیم. سه دسته از توانمند سازها و یک دسته از یک بازدارنده بر موفقیت برنامه‌های مربی‌گری برای عملکرد کسب‌وکارهای کوچک و متوسط تأثیر گذاشتند. مهارکننده‌ها در سه گروه شناسایی شدند. طبقات عبارت بودند از: شخصی؛ سازمانی؛ و عوامل مربی. 

عوامل مؤثر در مربیگری موفق
1-عوامل شخصی
اولین دسته توانمند سازها برای مربیگری موفق مربوط به موضوعی است که ما آن را عامل شخصی مربیان می‌نامیم. در این سطح مربیگری به دنبال تغییر رفتاری و شخصی است که انگیزه کوچی‌ها را با افزایش اعتماد، حس مسئولیت‌پذیری و تعهد آن‌ها افزایش می‌دهد. درنتیجه، این امر ظرفیت کوچی را برای نوآوری و خلاقیت افزایش می‌دهد. برنامه‌های کسب‌وکار با استفاده از مربی‌گری به‌احتمال‌زیاد رضایت کوچی را نسبت به برنامه‌های کسب‌وکار سنتی، که تنها بر مهارت‌های کسب‌وکار عمومی تمرکز دارند، بیشتر به دست می‌آورند. این یافته‌ها بر مقوله مهم توانمند سازهای شخصی برای مربیگری موفق تأکید داشتند. 
سه توانمند ساز شخصی شناسایی شدند. این توانمند سازها شامل ویژگی‌های شخصیتی، مهارت‌های ارتباطی و حس مسئولیت‌پذیری و تعهد بودند. اولین توانمند ساز شخصی این است که مربیگری ویژگی‌های شخصی مانند خودآگاهی را افزایش می‌دهد، که به این معنی است که فردی که مربی می‌شود از عادات غیر مولد آگاه می‌شود. علاوه بر این، ویژگی شخصی خودشناسی، توانایی فرد برای تفکر انتقادی را تسهیل می‌کند. درنهایت، آخرین ویژگی شخصی اعتمادبه‌نفس به این معنی است که فرد می‌تواند یا برای عمل کردن و مشارکت در توسعه حرفه‌ای اعتمادبه‌نفس داشته باشد یا خیر
توانمند ساز شخصی دوم این است که مربیگری به مهارت‌های ارتباطی مربیان کمک می‌کند. به‌عنوان‌مثال، مربی‌گری می‌تواند مهارت‌های فعال گوش دادن و سؤال کردن مربیان را بهبود بخشد. این بهبود شامل ابزارهای ارتباطی به کار گرفته‌شده و حتی شروع مکالمه است. 
توانمند ساز شخصی سوم این است که مربیگری، حس مسئولیت و تعهد کوچی را تشویق می‌کند. حس مسئولیت و تعهد کوچی می‌تواند از طریق ارزش‌گذاری و درک اهداف سازمانی افزایش یابد. این امر به‌نوبه خود منجر به حفظ کارمندان می‌شود.

2-عوامل سازمانی
دسته دوم توانمند سازها و بازدارنده‌ها برای مربیگری موفق مربوط به عوامل سازمانی است. دو توانمند ساز سازمانی شناسایی شدند. اولاً، همان‌طور که مطالعات استدلال کردند، مالک یا مدیر سازمان دروازه موفقیت مربیگری است. هنگامی‌که مربیگری اجرا می‌شود، مالک یا مدیر سازمان باید، ترجیحاً قبل از کارمندان خود، مربی شود. برای رسیدن به این هدف، اجرای یک برنامه از پیش تعیین‌شده پیشنهاد می‌گردد.
دوما، تغییرات در مدیر یک سازمان می‌تواند فرهنگ سازمان را تغییر دهد و می‌تواند منجر به بهبود یا کاهش عملکرد کسب‌وکار شود. 
مطالعاتی نیز وجود دارند که موانع سازمانی را شناسایی کرده است. سه عامل وجود دارد که مانع از اجرای موفقیت‌آمیز یک برنامه مربیگری توسط سازمان‌ها می‌شود.
اولاً، مالک یا مدیر یک سازمان ممکن است از تأثیر مربیگری در بهبود عملکرد سازمانی آگاه نباشد.
 دوما، مالک یا مدیر ممکن است از مربیگری آگاه باشد اما هنوز مربی‌گری را اجرا نمی‌کند. همچنین ممکن است این نگرانی وجود داشته باشد که کارمندان آن‌ها بعد از مربیگری قابل‌فروش‌تر خواهند بود، به این معنی که ممکن است کارمندان فعلی خود را به شرکت‌های بزرگ‌تر یا رقابتی‌تر از دست بدهند.
 سوما، هزینه استفاده از مربی‌گری به‌عنوان یک بازدارنده سازمانی قابل‌توجه شناسایی شد.
این بازدارنده‌ها می‌توانند مانع از اجرای مربیگری در کسب و کارهای کوچک و متوسط شوند.

3-مربی
دسته سوم توانمندسازها و بازدارنده‌ها برای مربیگری موفق مربوط به مربی به‌کاررفته برای این کار است. سه توانمندساز مربی شناسایی شدند که عبارت بودند از: توانایی ایجاد رابطه کوچ - کوچی؛ زمینه تجربیات قبلی مربی؛ و توانایی انتخاب بهترین استراتژی برای رفع نیازهای مربیان.
 اولاً، توانایی مربی برای ایجاد یک رابطه مثبت کوچ - کوچی مبتنی بر اعتماد متقابل، تعهد کوچینگ برای مربی و کوچی را تعیین می‌کند. مربیگری موفق با مشاهده مربی به‌عنوان همکار و خالق در مربیگری آغاز می‌شود. یک رابطه همکاری در مربیگری به هدایت پیشبرد هم‌زمان جلسه مربیگری از طریق تعیین زمینه‌های موردنیاز برای مربیگری و همچنین به تعهد مشترک هر دو طرف برای مؤثر بودن مربیگری اشاره دارد.

توانمندساز دوم مربی مربوط به زمینه تجربیات قبلی یک مربی است. تجارب قبلی مربی مانند داشتن تجربه مدیریت ارشد، تجربه قبلی در صنعت، آموزش رسمی در مربیگری، علوم رفتاری، برنامه عصبی – کلامی (NLP)، یا روان‌درمانی، به‌عنوان معیارهای ضروری در هنگام انتخاب یک مربی شناسایی شده‌اند. ایجاد دانش از طریق آموزش و یادگیری تجربی به‌عنوان توانمندسازها در هدایت و ارائه یک برنامه مربی‌گری مؤثر دیده می‌شود. بنابراین، سابقه تحصیلی و تجربه مربی ممکن است عامل مؤثری برای شکل‌گیری موفق رابطه مربی - کوچی باشد. توانمندسازی نهایی تأکید بر توانایی مربی برای انتخاب و اجرای استراتژی‌های مؤثر، مانند تعریف واضح اهداف، و همسو کردن آن‌ها با یکدیگر است. این استراتژی‌های مؤثر شامل ایجاد برنامه عملی و چشم‌انداز، گوش دادن فعال، تعیین هدف، افزایش خودآگاهی و دیگر رویکردهای مبتنی بر راه‌حل هستند اما محدود به این موارد نمی‌شوند. 

نتایج
یافته‌ها حاکی از این است که مربیگری منجر به تغییر در فرهنگ سازمانی کسب و کارهای کوچک و متوسط می‌شود. فرهنگ سازمانی ارزش‌ها و باورهایی را منعکس می‌کند که تبدیل به فرضیات می‌شوند و به‌نوبه خود، الگوهای رفتاری، که هویت اصلی یک سازمان را تشکیل می‌دهند.
یک استراتژی برای بهبود شرایط سازمانی داشتن گفتمان مناسب در سازمان برای ترویج تفکر متفاوت است. چنین گفتگویی تغییر ارزش در سازمان را تسهیل خواهد کرد و نیز توصیه می‌شود که مربیگری یک سازمان باید ابتدا با مربیگری مالک یا مدیر آغاز شود به‌طوری‌که تغییرات قابل‌مشاهده را بتوان توسط کارمندان تشخیص داد. 
چنین رویکردی فرصت خاصی را برای افزایش یادگیری و توسعه کارکنان و بهبود روابط کاری در سازمان فراهم می‌کند. یک مربی خارجی بهترین گزینه برای سازمان‌های کوچک به‌عنوان یک مداخله یک طرفه است و باید مدیران ارشد را هدف قرار دهد که می‌توانند تغییر فرهنگ سازمانی را تسهیل و هدایت کنند. 

نویسنده: سرکار خانم فاطمه شریفی از دانش پذیران دوره چهارم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب و کار ویدان