مدل GROW کوچینگ

مدل گرو به‌عنوان DNA مربیگری شناخته می‌شود و در ابتدا توسط سر جان ویتمور بیان شد. تعدادی از مدل‌های مشابه نیز، پس از آن به وجود آمد که در جای خود ارزشمند هستند، اما همه آن‌ها بر اساس مدل گرو ماندگار شده‌اند. گرو یک مدل بسیار ویژه و نشانگر پله‌هایی است که یک مربی نیاز دارد برای تأثیرگذار شدن طی کند و ساختار و چارچوبی را برای پشتیبانی از مربیگری به وجود می‌آورد.

مدل Grow
گرو مدل اصلی مربیگری است که توسط پیشرو مربیگری در انگلستان سر جان ویتمور و دیگران توسعه یافته است.
۴ مرحله دارد:

•    هدف
•    وضعیت جاری یا واقعیت
•    گزینه‌ها
•    وضعیت مطلوب
این روند بر تمرکز مربیگری بر راه‌حل تأکید می‌کند و مانند مراحل زیر اجرا می‌شود:
 هدف:
شناخت اینکه ما چه می‌خواهیم، ما را در مسیری قرار می‌دهد که آن را به دست بیاوریم و به‌جای مسئله، بر راه‌حل مسئله تمرکز می‌کنیم. قسمت هدف در Grow باید در ابتدای هر جلسه عنوان و گاه‌به‌گاه تکرار شود تا تمرکز بر حرکت روبه‌جلو باشد.
برخی از سؤالات راجع به هدف عبارت‌اند از:
•    شما از طریق این جلسات به چه چیزی می‌خواهید برسید؟
•    شما می‌خواهید چه اتفاقی بیفتد؟
•    در فلان ماه یا تاریخ می‌خواهید که چه مواردی را ببینید؟
•    شما واقعاً چه می‌خواهید؟
•    شما می‌خواهید که چگونه باشید؟
•    آیا می‌توانید چیزی که می‌خواهید را در یک جمله بگویید؟
•    در یک جهان ایده‌آل می‌خواهید اشیا چگونه باشد؟
•    چطور خواهید فهمید که به آن نقطه رسیده‌اید؟

وضعیت جاری یا واقعیت
این یک ابزار برای بررسی درستی این موضوع است که در حال حاضر کوچی در کجا قرار دارد؟
ضروری است که برای این مقوله وقت صرف کنید تا کوچی متوجه شود چه نیازهایی لازم است بیرون کشیده و به آن‌ها توجه گردد. وقتی کوچی همه چیز را ببیند، شفافیت بیشتری را درک می‌کند. دیدگاه جدیدی را می‌بیند و درنتیجه به‌طور طبیعی اینکه چگونه باید روبه‌جلو حرکت کند خودبه‌خود ظاهر می‌شود.

 برخی سؤالات مهم در این رابطه
•    این برای شما چقدر مهم است؟
•    اگر نمره وضعیت ایده‌آل ۱۰ باشد و وضعیت شما در حال حاضر چه نمره‌ای دارد؟
•    در کدام قسمت از بدنتان احساس ناراحتی می‌کنید؟
•    دراین‌باره چه فکر می‌کنید؟
•    این، برای شما چه اثری داشته است؟
•    چه چیزی بر روی شانه‌های شماست؟
•    چه کاری می‌کنید که به درد هدفتان بخورد؟
•    چه کاری می‌کنید که در مسیر هدفتان قرار دارد؟

 یکی از اکتشافات کلیدی ترتیب یافته توسط تیم گالووی این بود که او اگر به شوندگانش می‌گفت توپ را مواظب باش، ممکن بود آن‌ها توپ را از دست بدهند. بدین علت بود که چنین سؤالی بار ترس از شکست را با خود به همراه داشت. گالوی فهمید درصورتی‌که سؤال را به‌گونه‌ای بپرسد که تا بازیکن بتواند حساب کند که توپ تا وقتی‌که به آن طرف تور می‌رسد چند بار تاب می‌خورد یا اینکه با فاصله چند سانتی‌متری از کنارت عبور می‌کند، کیفیت ضربه به‌طور چشمگیری افزایش می‌یابد هیچ‌یک از این اندازه‌گیری‌ها ازنظر تکنیکی موضوعیتی ندارد. ولی در این‌گونه سؤالات فقط اطلاعات درخواست می‌شود و هیچ‌گونه بار منفی هم ندارد و تمام تمرکز بازیکنان را متوجه توپ می‌سازد که نتیجتاً باعث می‌شود به‌خوبی توپ را بزنند. گال وی اثبات کرد که این روند، ذهن غیرمنطقی بازیکن را خاموش می‌کند و درایت او را افزایش می‌دهد. سؤالات واقعی محور مربیگری ما که در بالا لیست شد، نظیر سؤالات گال وی درباره مسیر توپ است، اما در کار یا زندگی اشخاص اعمال می‌شود. اینکه کدام سؤال رو انتخاب می‌کنید روند پیچیده‌ای ندارد با پرسیدن شماری از آن‌ها کوچی را دعوت می‌کنیم که به موقعیت فعلی از زوایا و منظره‌های مختلف نگاه کند. این چیزی است که به او آگاهی و بینش جدیدی می‌دهد که به‌نوبه خود باعث شفافیت در راهی است که باید برود.

کاوش همه‌جانبهٔ واقعیت تربیت شونده، یکی از کلیدهای مربیگری خوب است و این قسمتی است که معمولاً از مکالمات روزمره حذف شده است. ما عادت کرده‌ایم معمولاً با توصیف آنچه در گذشته اتفاق افتاده شروع کنیم و یک‌راست ازآنجا به سراغ کاری که باید انجام دهیم. کاوش در واقعیت، ابتدا گیج‌کننده به نظر می‌آید و متأسفانه مربیان تازه‌کار ممکن است به‌جای پرسیدن سؤالات واقعیت، به سؤالات درباره گذشته، خواستن گزینه‌ها و گشتن برای پیدا کردن راه‌حل دچار شوند. تا وقتی‌که پرسیدن سؤالات واقعیت برایتان به‌صورت یک عادت درنیامده باشد نیازی است لیستی تهیه کنید تا قبل از اینکه بخواهید به سمت گزینه‌ها بروید مطمئن شوید که سؤالات کافی پرسیده‌اید.
توجه کنید که ما داریم زمان حال را بررسی می‌کنیم نه چیزی که در گذشته رخ داده و اینکه باید بیشتر بر چیزی که موقعیت برای مراجع معنی می‌دهد متمرکز شویم تا بر حقیقت‌ها.
 ما سؤال می‌پرسیم، نه برای یافتن اینکه چه حوادثی رخ داده، بلکه برای یافتن اثراتی که آن حوادث بر تربیت شونده گذاشته است. وقتی کوچی به یک دیدگاه جدید یا سطح آگاهی دست پیدا کند با پرسیدن سؤالات مشابه می‌توان واقعیت‌های جدید را کشف، و دیدگاه‌های جدید را پیدا و هدف را دوباره مرور کرد. احتمالاً هدف یا خط‌مشی جدیدی ظهور کند. آنگاه عناوین گزینه‌ها و وضعیت مطلوب دوباره وارد عمل می‌شوند.
-    این راجع به شما چه چیزی را می‌گوید؟
-    چه چیزی می‌دانید که قبلاً نمی‌دانستید؟
-    دیدگاهتان راجع به آن چیست؟
-    از آن طریق چه چیزی راجع به خودتان یاد گرفته‌اید؟
-    از این در چه جای دیگری در زندگی‌تان می‌توانید استفاده کنید؟

گزینه‌ها
 وقتی کوچی طوری که در بالا ذکر شد، آماده شد، می‌توانید چند سؤال راجع به گزینه‌ها بپرسید:
-    گزینه‌های شما چه هستند؟
-    دیگر چه؟
-    قبلاً چه گزینه‌ای برایتان کارایی داشت؟
-    اگر چیز دیگری بود می‌خواستی چه باشد؟ آیا چیز دیگری هست؟

توجه داشته باشید که این سؤالات اغلب باز هستند. سؤال پرسیدن باز را ادامه بدهید تا تربیت شونده گزینه را ابراز کند. وقتی‌که به نظر رسید لیست کامل است، سؤالات بسته را بپرسید، یا چیز دیگری هست؟ تا روند را تکمیل کند.
اگر تربیت شونده در انتخاب گزینه گیر کرد به‌سادگی به سؤالات واقعیت یا هدف بازگردید. تکرار لغات کلیدی که در طی سؤالات واقعیت به کار برده شده‌اند، همیشه روزنه‌ای باز می‌کند و گزینه‌ها را روشن می‌سازد.
 همچنین، تمرکز کوچی را روبه‌جلو نگه‌داشتن، با بیان عبارات مربوط به هدف که تربیت شونده گفته، بسیار مفید است. پرسیدن سؤالات مربوط به هدف، وقتی‌که کوچی گیر کرده است مفیدترین کاری است که می‌توانید انجام دهید. این معادل ذهنی خواستن، تیم گال وی برای توجه کردن به توپ است، بازیکنان واقعاً عاشق زدن توپ هستند، اما نمی‌توانند هیچ راهی برای ارتقاء سطح ضربه زنی‌شان پیدا کنند. این بدین علت است که سؤال، به‌جای اینکه با واقعیت و آدرس هدف را به‌طور مستقیم کشف کند و به ذهن ناخودآگاه اجازه دهد وارد بازی شود، مستقیماً به ذهن خودآگاه وارد می‌شود.
 همچنین در اینجا ارتباط مغز چپ/ مغز راست رخ می‌دهد، با پرسیدن از کوچی که چه چیزی می‌خواهد کسب کنند؟ رؤیاهایشان چیست؟ شما سمت راست مغز کوچی -که با تخیل و خلاقیت رابطه دارد- را وارد عمل می‌کنید. پرسیدن سؤالات سمت چپی، مانند ((چه کاری می‌توانید راجع به آن انجام دهید؟ هر دو سمت مغز را برای پاسخ دادن به کار می‌اندازد، دو برابر حد معمولی، که وقتی نشسته‌ایم و با سؤال ((چه چیز در کره زمین وجود دارد که الان انجام بدهید؟)) مواجه می‌شوید.
بسیار مهم است برای ایجاد سؤالات واقعیت وقت بگذاریم و در طول جلسه بارها آن‌ها را تکرار کنیم. مقصود و راه‌حل‌های به‌دست‌آمده، توسط سؤالات هدف و گزینه اغلب به دلیل ترس خجالت و اضطرابی همراه است که به دلیل امتحان نشدن گزینه‌ها به وجود آمده‌اند.

وضعیت مطلوب
((وضعیت مطلوب)) شامل فعالیتی است: که کوچی انجام خواهد داد. سه بخش نخست grow، ایجاد هوشیاری می‌کنند و وقتی‌که همه‌چیز تحت نظر قرار گرفت; کوچی وضوح بیشتری خواهد داشت و به ترتیب تحریک می‌شود که مسئولیت چیزهایی که می‌بیند را بر عهده بگیرد.
•    برخی سؤالات وضعیت مطلوب ممکن است این‌ها باشد:
-    درباره آن می‌خواهید چه کاری انجام دهید؟
-    آیا این کاری هست که بتوانید از پس آن برآیید؟
-    چه کاری می‌توانستید برای پیدا کردن پشت کار انجام دهید؟
-    آیا می‌توانستید بیشتر انجامش دهید؟
-    آیا به شما فشار وارد می‌کند؟
-    چه زمانی آن را انجام خواهید داد؟
-    چند بار؟
-    چقدر؟
-    چند وقت یک‌بار؟
-    با چه کسی صحبت خواهیدکرد؟
-    چه کار دیگری می‌توانید انجام دهید؟
-    آیا می‌توانید بیشتر انجامش دهید؟

 بسیاری از مراجعان به مربی‌ها روی می‌آورند، دقیقاً به این خاطر که نمی‌دانند چه می‌خواهند.
هوشیاری که با سؤالات ابتدایی واقعیت به دست می‌آید، به مراجع کمک می‌کند تا به انرژی‌های خود متمرکز شود که برایشان در طی اجزا گزینه‌ها و وضعیت مطلوب مفیدترین باشد.
توجه داشته باشید که اجزا grow الزاماً به ترتیب قرار نمی‌گیرند: یک مکالمه مربیگری تأثیرگذار بین اجزا آن‌گونه که لازم است حرکت می‌کند. در مثال مکالمه مربیگری موجود در جدول شکل مکالمه توسط حروف ابتدایی نشان داده شده است. در ستون سمت راست انواع سؤالات توسط goal هدف،reality وضعیت جاری یا واقعیت،options گزینه‌ها،will وضعیت مطلوب (چیزی که تربیت شونده انجام خواهد داد) بیان شده‌اند.

توجه داشته باشید که:
-    نسبت زمانی که مربی برای واقعیت می‌گذارد و چگونگی پیوند دادن سؤالات هر چهار جز با یکدیگر تا چه اندازه مهم است!
-    وقتی‌که تربیت شونده فعالیتی را نام می‌برد که مربی را به شک می‌اندازد مربی برمی‌گردد تا واقعیت را چک کند با بررسی واقعیتی که ترس را محو می‌کند و دیدگاه، هوشیار و انرژی جدیدی را آشکار می‌کند، انجام می‌شود.
-    مربی با پرسیدن گاه‌گاهی سؤالات (هدف) تمرکز را روبه‌جلو و مثبت نگه می‌دارد.
-    سؤال ((آیا شما می‌توانید در این زمان این کار را انجام دهید؟))، با w و R نمادگذاری شده، زیرا درباره انجام کاری است (W وضعیت مطلوب)، همچنین درباره چگونگی انجام آن کار است (R وضعیت جاری یا واقعیت). برخی سؤالات می‌توانند اجزای مختلف این GROW وارد شوند که بستگی دارد که در کجا استفاده می‌شود.
مثال برای این کار گرفته می‌شود که انعطاف‌پذیری مدل GROW و قدرت بازگشت آن واقعیت وقتی هرگونه سردرگمی ایجاد می‌شود را نشان دهد. تلاش نکنید که نقشه بکشید یا وقتی‌که دارید سؤال می‌پرسید آگاه باشید که آن سؤال از چه نوعی است. تمام تمرکز شما باید بر روی این باشد که چه چیزی برای مراجع مفید است و او را به جلو حرکت می‌دهد. آن چیزی که انجام داده‌اید را پس از مکالمه تشریح کنید و در لحظه خواهید یافت که شما مناسب‌ترین جز GROW را تقریباً به‌طور طبیعی انتخاب کرده‌اید.

یک نمونه از مکالمات مربیگری GROW
G:    ایجاد یک جهت برای جلسه
مربی: می‌خواهید آر این جلسات چه چیزی به دست آورید؟G
تربیت شونده:    من می‌خواهم احساسی مستقل از هر چیز دیگری داشته باشم.
مربی: شما می‌خواهید احساس مستقلی از هر چیزی داشته باشید.G
تربیت شونده:    دقیقاً
R:    مشخص کردن اینکه تربیت شونده اکنون در کجا قرار دارد.
تربیت شونده:    من گفتم که باید گزارشم را در این هفته تمام می‌کردم ولی هنوز انجامش ندادم.R
مربی: شما هنوز گزارشتان را تمام نکرده‌اید و از این بابت چه احساسی دارید؟R
تربیت شونده:    وحشتناک است. من همیشه در گزارش‌ها دیر عمل می‌کنم.
مربی:    پس شما همیشه در گزارش دادن دیر عمل می‌کنید اشکالی ندارد چند دقیقه راجع به آن‌ها با هم صحبت کنیم؟ R
تربیت شونده:    فکر خوبی است.
مربی:    می‌توانم بپرسم چه چیزی دوروبرتان رخ می‌دهد که باعث می‌شود همیشه در گزارش دادن دیر عمل کنید؟ R
تربیت شونده:    من اصلاً وقت ندارم. چیزهای بسیار زیادی هست که باید به تمام
آن‌ها برسم.
مربی:    و آیا چیز دیگری هم به‌غیراز وقت نداشتن و کارهای زیاد که باید به آن‌ها برسی وجود دارد؟ R
تربیت شونده:    وقتی مردم از من چیزی می‌خواهند که کاری را انجام دهم، گفتن جواب نه برایم سخت است.
مربی:    و چه چیز نه گفتن سخت است؟ R
تربیت شونده:    من می‌خواهم همه را راضی نگه دارم.
مربی:    شما می‌خواهید همه را راضی نگه دارید و آیا چیز دیگری هم هست که نه گفتن را برایتان مشکل کرده؟ R
تربیت شونده:    من از اینکه آن‌ها فکر کنند من به‌اندازه کافی خوب نیستم، خجالت می‌کشم.
مربی:    پس شما می‌خواهید همه را راضی نگه دارید و از اینکه آن‌ها فکر کنند به‌اندازه کافی خوب نیستید خجالت می‌کشید. چیز دیگری هم هست؟ R
تربیت شونده:    نه، تقریباً همین دو علت وجود دارد.
مربی:    آیا می‌توانم از شما بپرسم آیا چیز دیگری به‌غیراز نداشتن وقت کافی وجود دارد که سد راه شما برای انجام گزارش می‌شود؟ R
تربیت شونده:    تقریباً، همان مسئله.. اینکه من می‌ترسم گزارش به‌اندازه کافی خوب از آب در نیاید، بنابراین آغاز کردن آن برایم سخت است؟R
مربی:    آیا می‌خواهید نظر من را بدانید؟ R
تربیت شونده:    بله لطفاً بگویید.
مربی:    به نظر می‌رسد همه این موارد راجع به نگرانی از این باشد که مبادا مردم فکر کنند شما به‌اندازه کافی خوب نیستید؟ R
تربیت شونده:    بله.. قبلاً اصلاً متوجه این مسئله نبودم.
مربی:    از ده نمره به نگرانی‌تان از این مسئله چه نمره‌ای می‌دهید؟ R
تربیت شونده:    نمره 7
مربی:    پس به این نگرانی نمره 7 می‌دهید. آیا شما فکر می‌کنید به‌اندازه کافی خوب هستید؟ R
تربیت شونده:    بله ... من احساس می‌کنم که تمام خصوصیات و مهارت‌های لازم برای این شغل را دارم. همچنین بازخورد بسیار خوبی هم دریافت می‌کنم و گزارش عملکردهای شش‌ماهه‌ام همیشه خوب بوده است.
مربی:    به نظر می‌رسد به خوب بودن خود اطمینان دارید. R
تربیت شونده:    بله دارم
مربی:    آیا هیچ زمینه‌ای وجود دارد که فکر کنید مردم به‌اندازه کافی شما را خوب نمی‌دانند؟R
تربیت شونده:    نه فکر نکنم.
مربی:    اگر می‌دانستید همه به توانایی شما واقف هستند، اوضاع چطور بود؟G
تربیت شونده:    محشر می‌شد. می‌توانستم خیلی کارها را انجام دهم.
مربی:    تأثیر اینکه احساس کنید مردم فکر می‌کنند شما به‌اندازه کافی خوب نیستید چیست؟R
تربیت شونده:    خیلی انرژی‌ام را از دست می‌دهم.
مربی:    این را چطور در بدنتان حس می‌کنید؟R
تربیت شونده:    در شانه‌ام احساس ضعف می‌کنم، و توی دلم هم خالی می‌شود.
مربی:    لحظه‌ای را تصور کنید که در یک جهان ایده آل هستید و تمام موانع برداشته شده، شما و هرکسی در اطرافتان می‌داند به‌اندازه کافی خوب هستید، این در بدنتان چه حسی ایجاد می‌کند؟G
تربیت شونده:    سبک‌تر می‌شوم. شانه‌هایم آزاد می‌شود. احساس پرانرژی بودن می‌کنم. می‌توانم هر کاری انجام دهم .... دفعه بعدی که حس بدی داشتم این تصور را امتحان می‌کنم. W,O
مربی:    پیدا کردن گزینه‌های تربیت شونده برای تغییر و سعی برای انجام یک کار و چه کاری برای متوقف کردن احساس به)) اندازه کافی خوب نبودن ((انجام می‌دهید؟ O
تربیت شونده:    می‌توانم بازخوردهای خوبی که به من می‌گویند را روی یک برگه یادداشت بنویسم و در جایی که جلوی چشمم باشد بچسبانم تا دفعه بعدی که احساس بدی کردم، آن‌ها را ببینم.
مربی:    عالی است. کی این کار را انجام خواهی داد؟ W
تربیت شونده:    بلافاصله بعدازاین جلسه
مربی:    و چه کاری دیگری می‌توانی انجام دهی؟ O
تربیت شونده:    می‌توانم از همکارانم بخواهم راجع به کارم نظر (بازخورد) بدهند. احساس می‌کنم بهتر از آن چیزی که فکرش را می‌کردم باشد.
مربی:    و الان راجع بهش چه احساسی داری؟
تربیت شونده:    یک مقدار مضطرب هستم.
مربی:    در کجای بدنتان احساس اضطراب می‌کنید؟ R
تربیت شونده:    در شبکه خورشیدی.
مربی:    و از 10 نمره، اضطرابتان چند نمره دارد؟ R
تربیت شونده:    اشکال ندارد می‌توانم انجامش بدهم.
مربی:    آیا قطعاً مایل به انجامش هستید؟ R
تربیت شونده:    بله قطعاً
مربی:    خیلی خوب. کی انجام می‌دهید؟ W
تربیت شونده:    سه‌شنبه بعد از جلسه کارمندان.
مربی:    و چیز دیگری هست که بخواهید انجام دهید؟
تربیت شونده:    تربیت شونده کارها را انجام می‌دهد و دیدگاه جدیدی را به دست می‌آورد
من توانستم گزارش را تمام کنم
مربی:    پس توانستید گزارش را تمام کنید و آیا قادر هستید دفعه بعد هم انجامش دهید؟ R/W
تربیت شونده:    بله حتماً
مربی:    و کی انجامش خواهید داد؟ R
تربیت شونده:    در طی تعطیلات آخر هفته تا دوشنبه تمامش می‌کنم.
مربی:    و حالا نگرانی‌تان راجع به ((به‌اندازه کافی خوب بودن)) چند نمره دارد؟ R
تربیت شونده: به نمره 3 سقوط کرده.
مربی:    آفرین

تأثیر استفاده از مدل گرو در کسب وکارها
این مدل به دلیل سادگی و انعطاف‌پذیری بالایی که دارد، دارای محبوبیت بسیاری بین رهبران و مدیران کسب و کارها است.
مزایای استفاده از این مدل شامل موارد زیر است:
•    افزایش کارایی کارمندان
•    بهبود ارتباط بین افراد
•    ایجاد روابط شخصی سالم بین کارمندان
•    انجام کارها با کیفیت بهتر
•    مواجه درست با موانع و مشکلات پیش رو
•    ایجاد احساس مسئولیت در کارمندان

نتیجه‌گیری
در آخر خوب است بدانید که اگرچه مدل به نظر یک مدل خطی می‌آید ولی این‌طور نیست. یعنی شما در هر مرحله‌ای که باشید می‌توانید به مراحل قبل برگردید و تغییراتی در آن‌ها ایجاد کنید. مثلاً ممکن است بعد از مشخص کردن وضعیت فعلی خود (مرحله دوم) احساس کنید که می‌خواهید هدفتان (مرحله اول) را به شکلی دیگر تغییر دهید. یا مثلاً وقتی در آخرین مرحله هستید و می‌خواهید متعهد به انجام اقدامات خاصی شوید، متوجه شوید که گزینه‌های دیگری (مرحله سوم) هم وجود داشته که شما آن‌ها را در نظر نگرفته‌اید. پس به مرحله قبل برمی‌گردید و آن‌ها را دوباره می‌نویسید.

نویسنده: سرکار خانم فاطمه بابایی از دانش پذیران دوره چهارم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب و کار ویدان