کوچ منابع انسانی کیست؟ (نقش، دانش، مهارت‌ها)

مربیگری فرایندی است که برای کمک به بهبود رفتار، شناخت، اقدامات، تصمیم‌گیری و کارایی کلی فرد، تیم یا سازمان طراحی شده است. در کسب‌وکار، کوچینگ معمولاً بر توسعه سازمانی متمرکز است، یعنی کارآمدتر کردن مشاغل. صاحبان کسب‌وکار برای اجرای موفقیت‌آمیز کسب‌وکار خود، و سرپرستان و مدیران نیز برای انجام موفقیت‌آمیز مشاغل خود و دستیابی به اهداف تعیین‌شده‌شان به مهارت‌های منابع انسانی نیاز دارند. بااین‌حال، سایر اشکال کوچینگ در محیط کار قابل‌اجرا است، مانند کوچینگ زندگی (چگونه زندگی شادتر و مؤثرتر داشته باشیم)، کوچینگ شغلی (تکنیک‌هایی برای پیشرفت شغلی فرد) و ...
کوچینگ در طیف وسیعی از محیط‌ها و توسط افراد مختلف انجام می‌شود که بستگی به سابقه کاری افراد تحت آموزش و دلیل کوچینگ دارد. به‌عنوان‌مثال، کارکنان جونیور (تازه‌کار) بیشتر می‌توانند توسط مدیران داخلی کوچ و راهنمایی شوند؛ درحالی‌که برای رهبران ارشد احتمالاً از کوچ‌های حرفه‌ای خارج از سازمان استفاده می‌شود. یکی از کوچ‌های بسیار مهم و البته مغفول از مدیران، برای پیشبرد هرچه بهتر اهداف سازمانی، کوچ منابع انسانی است. یک کوچ حرفه‌ای منابع انسانی، همه‌چیز از گوش دادن فعال تا ارائه نتایج آزمون که نقاط قوت و ضعف مدیر را برجسته می‌کند، انجام می‌دهد.
درحالی‌که یک بیزینس کوچ معمولاً با مدیرانی با پتانسیل بالا کار می‌کند، اما کوچ منابع انسانی ممکن است با هر مدیر و سرپرست در هر سطحی در سازمان کار کند. این چیزی است که نقش کوچینگ منابع انسانی را بسیار چالش‌برانگیز می‌کند.

مهارت‌های منابع انسانی که در قالب کوچینگ قابل‌ارائه هستند شامل:
•    جذب و استخدام کارکنان
•    مهارت مدیریت افراد
•    تیم سازی
•    قوانین و روابط کار
•    مدیریت عملکرد
•    جانشین پروری
•    برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
•    توانمندسازی افراد
•    حفظ و نگهداشت کارکنان
•    افزایش بهره‌وری
•    و ....

نقش سنتی کوچینگ منابع انسانی
نقش سنتی مربیگری منابع انسانی صرفاً بر مسائل و فرصت‌ها به‌صورت سازمانی متمرکز بود. علاوه بر این، متخصصان بااستعداد منابع انسانی همیشه بازخوردهایی را در مورد تأثیر سبک‌های شخصی و رفتاری آنها بر دیگران به مدیران ارائه می‌کردند.
کوچ منابع انسانی از یک رهبر سازمانی می‌خواهد که در مورد نحوه مدیریت یک موقعیت خاص فکر کند. کوچ منابع انسانی سؤالات هوشمندانه‌ای می‌پرسد و در مورد اقداماتی که ممکن است مؤثرتر از روشی باشد که مدیر انتخاب کرده است، توصیه‌هایی ارائه می‌دهد. افراد واکنش‌های متفاوتی به بازخورد دارند و حتی دقیق‌ترین کلماتی که انتخاب شده‌اند می‌توانند واکنش منفی غیرمنتظره‌ای ایجاد کنند. بنابراین، کوچ منابع انسانی ترکیبی از مشاهدات ماهرانه سیاسی با صراحتی انجام می‌دهد و به مدیر کمک می‌کند ظرفیت خود را برای رهبری افراد و برتری شخصی گسترش دهد.

نقش کوچینگ
در نقش کوچینگ - که متخصصان منابع انسانی به دنبال آن ترغیب می‌شوند - کارکنان منابع انسانی با یک مدیر شریک می‌شوند و به‌طور خاص بر توسعه آن مدیر تمرکز می‌کنند. تعداد کمی از افراد داخلی منابع انسانی در این عرصه کوچینگ جدید کار می‌کنند. سازمان‌ها اغلب کوچ‌ها و مشاوران خارجی را استخدام می‌کنند. کوچینگ یک‌به‌یک می‌تواند به مدیریت استرس، بهبود حل تعارض و کمک در دستیابی به اهداف شخصی و تجاری کمک کند. به گفته یکی از مدیران منابع انسانی، بنیاد کوچینگ بر پایه اعتماد است:
یک مدیر ممکن است از اینکه بگوید به کمک نیاز دارد خجالت بکشد و یا نگران این باشد که کوچ منابع انسانی ممکن است به دیگران در سازمان اطلاع دهد. بنابراین کوچ منابع انسانی باید از اعتبار بالایی نسبت به مدیران اجرایی برخوردار باشد. و این اعتبار از نحوه رفتار، ایده‌های مطرح‌شده در سازمان و دانش سیاسی به دست می‌آید.
انتظار مربیگری نداشته باشید مگر اینکه اعتبار، شهرت و جایگاه شما در سازمان شما بی‌عیب و نقص باشد. فردی که در کوچینگ شرکت می‌کند باید احساس کند که شما به دنبال بهترین منافع او هستید و همیشه محرمانه‌ها را حفظ می‌کنید. این تنها راهی است که از طریق آن می‌توانید از مدیران و کارکنان انتظار داشته باشید که به دنبال تعامل مربیگری باشند.
یک متخصص سابق منابع انسانی، که در حال حاضر یک کوچ متخصص در مسائل مدیریت منابع انسانی است، توضیح می‌دهد: «کوچ‌ها در تعیین هدف کمک می‌کنند، اقدام را تشویق می‌کنند، به‌عنوان یک تابلوی صدا عمل می‌کنند و بازخورد می‌دهند. برای افرادی که تازه شروع به کار می‌کنند، منابع آموزشی زیادی وجود دارد. اما برای کسانی که در حال پیشرفت هستند، منابع بسیار کمی وجود دارد که کوچ‌ها بتوانند به آنها مراجعه کنند.
کوچ بودن به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا تجربه دست‌اول را در برنامه‌های کوچینگ رسمی در سازمان خود بیاورند. در طول دهه گذشته، سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای کوچینگ را به مدیران به‌عنوان ابزاری برای جذب و نگهداری، با ایجاد و مدیریت منابع انسانی ارائه کرده‌اند.

دانش و مهارت‌ها
یکی از مهم‌ترین عواملی که افراد منابع انسانی را برای نقش مربیگری سوق می‌دهد، دانش آنها از سازمان و تأثیر مدیر بر آن محیط است.
کوچ‌های منابع انسانی باید در مورد نظرسنجی‌ها و سایر ابزارهای بازخورد آگاهی داشته باشند تا بازخورد بی‌طرفانه را به مدیر ارائه دهند. کوچینگ اغلب جای آموزش افرادی را می‌گیرد که در حرفه خود پیشرفت کرده‌اند. بنابراین، متخصص منابع انسانی باید در تئوری‌ها و عملکردهای مدیریتی و رفتاری به‌خوبی مسلط باشد.
کوچ منابع انسانی باید منابع مختلفی را برای مدیران اجرایی بداند و به آنها دسترسی داشته باشد. استراتژی‌های تعیین هدف، پیگیری، سازماندهی و مهارت‌های ارتباطی بسیار پیشرفته برای موفقیت کوچ منابع انسانی در کوچینگ مدیران ضروری است. آن‌ها باید به‌طور مستمر مهارت‌های خود را بهبود بخشند یا تقویت کنند.
به‌عنوان یک موضوع سازمانی بزرگتر، مدیر منابع انسانی می‌تواند به‌عنوان منبعی برای هماهنگی و یکسان‌سازی فرآیند کوچینگ عمل کند. او می‌تواند هزینه منابع را نظارت کند، اعتبار کوچ‌های خارجی را بررسی کند، و در اندازه‌گیری و تعیین نتایج کوچینگ کمک کند. او همچنین می‌تواند مفهوم کوچینگ را برای کمک به رهبران در درک اهمیت حمایت و راهنمایی کارکنان برای افزایش دانش و توانایی سازمان، نسبت دهد.

انتخاب کوچ منابع انسانی
برای متخصصان منابع انسانی مهم است که در مورد نیازهای کوچینگ خود شفاف باشند زیرا اغلب از دیگر کوچ‌ها که مدیران از آنها استفاده می‌کنند متفاوت هستند. متخصصان منابع انسانی معمولاً با روابط بین فردی مشکلی ندارند، حوزه مشترکی که مدیران در آن از حرفه کوچینگ استفاده می‌کنند و به دنبال برنامه‌ریزی، کمک حرفه‌ای و شخصی و همچنین تعادل کار و زندگی هستند.
درحالی‌که داشتن تجربه منابع انسانی برای کوچ می‌تواند مفید باشد، اما ضروری نیست (به‌خصوص در هنگام برخورد با مسائل فنی). یک متخصص منابع انسانی می‌گوید: «یک کوچ لزوماً نیازی به داشتن پیش‌زمینهٔ منابع انسانی برای به دست آوردن نتایج ندارد، اما به درک محیط کار، آموزش مهارت‌های مربیگری و ترجیحاً گواهینامه نیاز دارد. به گفته متخصص منابع انسانی، کوچ‌ها باید مراجع و جلسات نمونه بدون اجبار را ارائه دهند، که بهترین نشانه را از رویکرد و شخصیت کوچ به شما می‌دهد.

زمان و مکان کوچینگ
بسته به محل کوچ و مشتری، کوچینگ می‌تواند به‌صورت حضوری، تلفنی و یا از طریق ایمیل انجام شود. به دلیل محدودیت‌های زمانی، معمولاً صحبت از طریق تلفن با کوچ‌ها آسان‌تر و راحت‌تر از جلسات حضوری است.
به‌عنوان‌مثال، فردی به مدت سه ماه با کوچ خود کار می‌کرد، بیشتر از طریق تلفن، و هر هفته یک ساعت صحبت می‌کرد. او می‌گفت: «من آن‌قدر سرم شلوغ است که منطقی به نظر نمی‌رسد که در هفته زمانی را برای رفت‌وآمد برای دیدن مربی‌ام اختصاص بدهم و سپس برگردم. زمانی که می‌توانستیم به‌طور مؤثر تلفنی صحبت کنیم، اتلاف وقت به نظر می‌رسید".
فرد دیگری هر هفته 30 دقیقه با مربی خود صحبت می‌کرد و رابطه‌ای بود که چندین سال ادامه داشته است و قصد داشت که آن را حفظ کند. او می‌گفت: «من دلیلی برای توقف نمی‌بینم. چراکه"جلسات ما انرژی من را شعله‌ور می‌کند." اگرچه رابطه مستمر این فرد ممکن است با کوچش معمولی نباشد، چراکه بسیاری از افراد پس از رسیدن به اهداف اولیه، به‌طور دوره‌ای با کوچ خود ارتباط برقرار می‌کنند. یکی از متخصصان در این حوزه می‌گوید: «مشتریان اغلب برمی‌گردند و در طول مسیر برای هماهنگی مجدداً با کوچشان موضوع را بررسی می‌کنند.
بلومفیلد در پایان یک رابطه کوچینگی، تدوین یک برنامه انتقالی را توصیه می‌کند. او می‌گوید: «شما می‌خواهید که بتوانید با یک برنامه اقدام بدون کمک جلو بروید. شما همیشه می‌توانید با کوچ خود ارتباط برقرار کنید، اما می‌خواهید [رابطه] را ترک کنید و بتوانید به خودتان مشاوره بدهید.

درآمد کوچ منابع انسانی
درآمد یک کوچ منابع انسانی با توجه به تخصص و زمان صرف شده در شرکت طرف قرارداد کاملاً متفاوت است؛ مثلاً برخی از شرکت‌ها 10 درصد سود خالص شرکت که پس از ورود کوچ به شرکت آمده است را به‌عنوان جبران خدمات کوچ در نظر می‌گیرند و برخی دیگر علاوه بر یک درآمد ثابت ممکن است بخشی از سهام شرکت را به کوچ واگذار کنند. برخی کوچ‌ها بر اساس تخصص و مهارت خود نرخ معین ساعتی، ماهیانه و یا سالیانه را برای طرف قرارداد تعیین می‌کنند. لذا درآمد خاص و از قبل تعیین‌شده‌ای برای کوچ منابع انسانی وجود ندارد.

نویسنده: سرکار خانم حوریه جهانی از دانش پذیران دوره چهارم تربیت کوچ حرفه‌ای کسب‌وکار ویدان